Kısa Çalışmada, Çalışanın Hakları

Ülkemizde yaşanan Covid19 salgını nedeniyle ekonomik sıkıntıya düşen işverenlerin ve işletmelerin büyük bir kısmı kısa çalışma ödeneğine başvurdu. Yasaların öngördüğü koşullara uygun işverenlere kısa çalışma ödeneği verilmeye başlandığını medyadan öğrenmiş bulunuyoruz. Kısa çalışma ödeneğine hak kazanan işyerlerinde çalışanlara kısa çalışma ödeneği kapsamında ödemeler yapılıyor. Kısa çalışma ödeneğinin süresi en fazla üç ay sürüyor. Bu üç aylık süre içerisinde çalışanların özlük haklarının nasıl etkilendiğini açıklamaya çalışalım.

1-Çalışanların yıllık ücretli izin hakkı:

4857 sayılı yasanın 55.ci maddesi: işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler altı haftayı geçmemek şartıyla, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağını düzenlemiştir. Aynı Madde 55/ j bendine göre kısa çalışma süreleri yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınır. Bir işyerinde üç ay kısa çalışma uygulanmışsa bu üç aylık süre yıllık izne hak kazanabilmek için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016-32753 E. 2018-22855 K.  işçinin kullandığı yıllık izin süresi ve ücreti davalının sunduğu yıllık izin defteri dikkate alınarak hesaplanmışsa da, hafta tatiline denk gelen süreleri de yıllık izin süresine dâhil eden yıllık izin defterindeki kayıtlara göre ve davacının izinde olduğu dönemlerde genel tatil günleri bulunup bulunmadığı araştırılmadan hüküm kurulmasının isabetsiz olduğuna karar vermiştir.

2-Emeklilik ve kıdem tazminatı:

4857 sayılı yasada bu yönde bir düzenleme yoktur. Ancak 1475 sayılı eski iş yasasının 14.cü maddesine göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

Yasada kısa çalışma sürelerinin kıdem tazminatının hesaplanmasındaki süreye dâhil edilip edilmeyeceğine ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasına dâhil olan süreler genellikle fiilen çalışılan süreler veya kanunda açıkça belirtilen sürelerdir. Örnek vermek gerekirse hastalık nedeniyle iş sözleşmesi fesih edildiğinde işçinin ihbar süresi ve ihbar süresine eklenen altı haftalık süre kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaktadır.

Bu süreler 4857 sayılı İş kanunundaki düzenlemelerden kaynaklanmaktadır.

Yargıtay Kararlarında da görüldüğü gibi, ücretsiz izin süreleri, istirahatlı hallerde ihbar süresini altı hafta aşan süreler, tutuklulukta geçen süreler, Grev ve lokavtta geçen süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007-512 E. 2007-8589 K. Altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi doğru değildir. Kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında, istirahat raporunun altı haftayı aşan kısmının dikkate alınmasının doğru olmadığına karar vermiştir. 

3-Kısa çalışma süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Kısa çalışma süresinin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınacağına dair yasal bir düzenleme yoktur. Bu nedenle kısa çalışma süresi kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır. Bu konuda yasada açık bir hüküm olmadığı gibi yasada açıkça belirtilmediği takdirde fiilen çalışılmayan sürenin kıdeme eklenmesi de mümkün değildir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir işyerinde en az bir sene fasılasız çalışması gerekir

4-Kısa Çalışma Süresi Emeklilikte Dikkate Alınır mı?

İşçinin kısa çalışma süresi içinde, işveren,  genel sağlık sigortası primlerini öder.  Dolayısıyla kısa çalışma döneminde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmemektedir. Bu nedenle kısa çalışma döneminde sadece kısa çalışma ödeneği ödendiği için işçinin çalıştığı süre emekliliğin hesaplanmasında hizmetten sayılmaz. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011-53179 Ê. 2014-4204 K. 1475 sayılı Yasa Md. 14/2 hükmüne göre, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. Kıdem tazminatının hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Ancak İş yasası Md. 55/d hükmüne göre on beş günün, çalışılmış gibi sayılarak kıdem süresine katılması hatalıdır. Bu konuda yasada açık bir hüküm olmadığı gibi yasada açıkça belirtilmediği takdirde fiilen çalışılmayan sürenin kıdeme eklenmesi de mümkün değildir. 

5-Kısa Çalışma Süresi Borçlanılabilir mi?

Kısa çalışma uygulanan sürenin borçlanılması konusu 5510 sayılı SGK yasasına borçlanılacak sürelerden sayılmamıştır. Bu nedenle kısa çalışma süreleri borçlanılamaz. Yapılacak bir yasal değişiklikle kısa çalışma sürelerinin borçlanılmasına olanak sağlanmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmaz. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

6-Sonuç:

Kısa çalışmanın yukarıda özellikle kısa çalışmanın kıdem tazminatının hesabına katılması yönünde yasal bir düzenleme olmadığı için işçinin çalıştığı kısa süre tazminat hesabında dikkate alınmamaktadır.  Aynı şekilde kısa çalışma süresi içinde işveren sadece genel sağlık sigorta pirimi ödediği için, çalışılan süre işçinin emekliliğinde de dikkate alınmaz. Kısa çalışma süresinin borçlanılması da yasal düzenleme olmadığı için mümkün değildir.

Kaynakça:
4857 sayılı 1475 sayılı, 5510 sayılı yasa.