|
Özet:
4857 sayılı iş kanununun 18 maddesine göre: “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshedilebilmektedir.” Bu maddenin uygulanmasında ana kural, işyerinde en az otuz işçi çalıştırılması ve işçinin en az altı aylık kıdemi olması ve geçerli bir nedene dayanmasıdır.
1-Maddenin gerekçesi:
Türkiye’nin de taraf olduğu 158 sayılı İLO sözleşmesi gereğince belirsiz süreli iş sözleşmesinde işverenin işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için mutlaka geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. Geçerli sebebin ne olduğu da madde metninde düzenlenmiştir. İşçinin yeterliliği, davranışları, işçinin kişiliği ile ilgili sebepler değerlendirilirken objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmıştır. (1)
2-İşçinin kendisinden kaynaklanan sebepler:
İş sözleşmesinin geçerli bir sebeple feshedilmesi için, işçinin kendisinden kaynaklanan bir sebeple işini ifa edememesi olarak gösterilmektedir.
Bu sebepler de:
a-İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler:
Aynı iş yerinde aynı işi gören işçiler arasında bir işçinin diğer işçilere göre daha az verimli çalışması, kendisinden beklenen başarıyı gösterememesi, işe yatkın olmaması, işi öğrenmek ve kendini yetiştirmekte, geliştirmekte yetersiz kalması, sık sık hastalanması, işini gerektiği gibi yapmasına engel olacak şekilde hastalanması ve işyeri düzenini bozması, gibi sebepler gösterilir.
Sonuç olarak, iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından normal ölçüler içinde beklenemeyeceği için feshin geçerli sebebe dayanmasını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde çalışma düzenini bozması halinde geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Burada işçinin davranışlarının iş yerinde ki üretim düzenini bozması belirleyicidir. Eğer işçinin davranışları iş yerinde çalışma düzenini bozmuyorsa geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez.
b-İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler:
Kanun koyucunun amacı iş yaşamının düzenli bir şekilde yürümesini sağlamaktır. İşçi için güvenli bir çalışma ortamı ne kadar önemli ise işveren içinde huzurlu bir ortam da üretim yapmak o kadar önemlidir. İşveren işçi ile iş sözleşmesi yaparken işin tanımını ve işyeri çalışma kurallarını sözleşme ile belirler. İşçinin iş sözleşmesine uymayan davranışları işverene zarar verebilir. Çalışma düzenini bozabilir. İşçinin uyarılara rağmen işini eksik yapması, kötü yapması, işin akışını engellemesi, işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmesi, diğer çalışanlarla ilgili asılsız dedikodu yapması, çalışma saatleri içinde işyerinde dolaşması ve diğer çalışanlarla kavga etmesi gibi sebepler işyerinde çalışma ortamını bozan ve işveren yönünden çalışma hayatını çekilmez hale getiren sebeplerdendir. İşyerinde olumsuzluklara sebep olduğu için de geçerli fesih nedeni sayılmaktadır.
3-İşçinin savunması alınmalıdır:
Fesih bildirimini yapmadan önce işveren, işçiden hakkındaki iddialara karşı savunmasını yazılı olarak bildirmesini istemelidir. İşçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
4-Fesih bildirimini yazılı olarak yapılmalıdır:
İşveren, işçinin savunmasını aldıktan sonra fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini noter vasıtasıyla işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.
5-İşçinin yasal hakkı:
İş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını iddia ederek fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Bir aylık süre hak düşürücü süredir.
Yargıtay’a göre, iş akdinin fesih tarihi ve buna bağlı olarak hak düşürücü sürenin geçip geçmediğini mahkemenin resen araştırması gerekir. Bu anlamda mahkemece tarafların sadece hak düşürücü süreye dair delilleri toplayarak sonuca gidilmesi gerekirken hak düşürücü süreye dair araştırma yapılmadan karar verilmesini bozma sebebi saymıştır. (2)
6-İspat yükümlülüğü:
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşçinin yetersizliği işyerinin normal çalışma düzeninin de olumsuzluk yaratan, işyerinde düzeni bozan hallerden sayılmaktadır. Örneğin işçinin sık sık rapor alması da kanunun gerekçesinde geçerli sebeplerden sayılmıştır.
Yargıtay, işçinin sık sık rapor almasını, işverenin aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden yoksun kaldığını, çok sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını, iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale geldiğini kabul ederek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine karar vermiştir.(3)
Yargıtay, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih sebebi olacağını kabul etmektedir.
İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmektedir.
7-Feshin amacı nedir:
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte güdülen amaç, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlarını cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak olmayıp; onun sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ihlale devam etmesini, tekrarlamasını önlemektir. İşçinin sık sık izin alması ve ailevi sorunlarını işe yansıtması dikkate alındığında iş ilişkisinin devamı beklenemez. Bu durumda işverence iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmek gerekir.
8-İşçinin sözleşmeye aykırı davranması şarttır:
İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı ile iş düzeninin bozulmuş olması şarttır. İşçinin kusurlu davranışının sözleşmeye aykırı olması ve bunun sonucunda iş ilişkisinin bozulması ve bundan da işyerinin olumsuz bir şekilde etkilenmesi halinde işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olmaktadır. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih nedeninden bahsedilemez.
9-İşyerinden kaynaklanan sebepler:
Doğrudan işyerinden kaynaklanan sebeplerle işçinin iş görme borcunu yerine getirememesi ya da işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle işçinin iş görme borcunu yerine getirememesi şeklinde görülmektedir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkânlarının azalması, enerji kısıtlaması, ekonomik kriz, piyasalarda yaşanan durgunluk, hammadde sıkıntısı gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir.
İşyeri içi sebepler ise: işyerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin küçülmesi, eski teknolojinin terk edilerek yeni teknolojiye geçilmesi, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş bölümlerinin kaldırılması gibi sebepler işyeri içi sebeplerden sayılır.
10- Fesih son çare olmalıdır:
Böyle durumlarda işveren, işçilerle olan iş sözleşmelerini feshetmek yerine önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçilerinin rızasını alarak çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri mümkünse başka işlerde çalıştırmak, işçilerini yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi imkânlarını kullanmalıdır. Kısaca işverenin feshe son çare olarak bakması gerekir.
Yargıtay, işverenin, iş sözleşmesini işletmesel zorunluluklarla ve son çare olarak feshettiğini kabul ederek feshin geçerli olduğuna karar vermiştir. (4)
İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerin ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih sebebi olabileceği kabul edilmektedir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir davranışı işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yaratmıyorsa yani çalışma düzenini bozmuyorsa geçerli sebep sayılmamaktadır.
11-Performans değerlendirmesi nedir:
Performans değerlendirmesi çalışma hayatında işçi ile işveren yönünden büyük bir öneme sahiptir. Performans değerlendirmesi genellikle işçinin belli bir zaman diliminde yaptığı işte göstermiş olduğu verimlilik göz önüne alınarak yapılmaktadır. Çalışanların yaptıkları bazı işler işçinin performansı ile ilgili olduğu kadar dışsal etkilere de bağlıdır.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak teşkil edebilmesi için, objektif ölçülerle belirlenmesi zorunludur. Bunun da ancak uzman bilirkişilerce saptanması gerekir.
Performans ve verimlilik standartları her işyeri için farklı olmalıdır. Gerçekçi ve makul olmalıdır. İş veriminde ki düşüşler süreklilik arz etmelidir. Koşullara göre değişen süreklilik arz etmeyen düşüşler performans düşüklüğü olarak değerlendirilemez. İşçinin eğitimi ve donanımı yüksek hedefler için yeterli olmasına rağmen işçi gerekli çabayı göstermiyor ve iş verimini arttırmıyorsa ancak bu durumda performans düşüklüğü kabul edilebilir.
İşyerinde performans değerlendirme sisteminin bilimsel teknikler kullanılarak değerlendirilmesi gerekir. Performans değerlendirme sisteminin yazılı olması ve işçilere önceden performans değerlendirilmesi yapılacağının tebliğ edilmesi şarttır. Performans değerlendirmesi, işçilerin yetki ve görev tanımları ile uyumlu olmalıdır.
Yargıtay, Salt satış oranına bağlı olarak belirlenen ve dış etkenleri dikkate almayan verimlilik değerlendirmesini objektif bir değerlendirme olarak kabul etmemektedir. Satış üzerinden prim alan bir ilaç mümessilinin satışların azalması sebebiyle performans düşüklüğünü gerekçe göstererek işten çıkarılmasını yasaya aykırı bulmuştur. (5)
Yargıtay, performans düşüklüğü gösteren, açıklar veren işçinin, savunmalarında da bu hususu da kabul ettiğini, işyerinde gelişim planları yapıldığını, gelişim planlarında ölçüm kıstasları belirtildiğini, puanlarının olması gerekenden daha düşük olduğunu ve şeflik toplantılarına geçerli bir mazeret bildirmeksizin katılmadığını bu durum karşısında işçinin işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinin kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir.(6)
12-İş kanununun 18 ile 25 maddeleri arasında ki fark:
4857 sayılı yasanın 18.ci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Burada görüldüğü üzere bir sınırlama vardır. Birinci sınırlama işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmasıdır. Bir diğer sınırlama işçinin en az altı ay kıdemi olmasıdır. İş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
4857 sayılı kanunun 25 maddesinde ise sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerle veya zorlayıcı sebeplerle işverene derhal fesih hakkı tanımaktadır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Burada ki altı iş günü hak düşürücü süredir. Bu hakkını altı iş günü içinde kullanmayan bu haktan - fesih hakkından- yararlanamaz. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri durumlarda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal ihbarsız ve kıdem tazminatsız feshetmekte ve işçinin savunması alınmasına gerek duyulmamaktadır.
Görüldüğü üzere 25 maddede işveren derhal fesih hakkını kullanırken 18 maddede aranan otuz işçi ve altı aylık kıdem şartını ve geçerli bir sebebi aramamaktadır. (7)
13-Sonuç:
4857 sayılı kanunun 18 maddesine göre bir işçinin iş sözleşmesi, iş güvencesi kapsamında değerlendirilmekte ve ancak geçerli bir sebep gösterilmek suretiyle feshedilebilmektedir.
4857 sayılı kanunun 25 maddesine göre ise işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı başlıklı hükmü gereğince işverenin geçerli bir sebep göstermesine gerek kalmadan, madde de belirtilen haklı sebeplerden herhangi birinin oluşması halinde, işçinin iş sözleşmesini ihbarsız feshetme imkânını tanımaktadır.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Yazarından izin almadan kısmen veya tamamen iktibas edilemez.
Kaynak:
(1) Prof. Müjdat Şakar İş Kanunun Yorumu
(2) Y. 9. H.D. 2015-27884 E. 2016-4339 K. 29.02.2016 T.kararı
(3) Y. 9.H.D. 2015-25369 E. 2016-1485 K. 21.01.2016 T.kararı
(4) Y. 22.H.D. 2015-29258 E. 2015-30748 K. 11.11.2015 T.kararı
(5) Y. 9.H.D. 2006-26514 E. 2006-33393 K. 18.12.2006 T.kararı
(6) Y. 22.H.D. 2016-4391 E. 2016-8053 K. Sayılı ve 16.03.2016 T.kararı
(7) 4857 sayılı iş kanunu
AVUKAT EROL TÜRK
[email protected]
| 
