|
Özet: Mevsimlik işçilik adında anlaşılacağı üzere, işçiler iş görme yükümlülüklerini belli mevsimlerde yerine getirmekte, mevsimin bitmesi ile birlikte iş görme yükümlülükleri de sona ermektedir. Senenin belli döneminde çalışan mevsimlik işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarına ilişkin iş kanununda düzenleme yoktur. Kıdem tazminatının çözümü mevsimlik işçi ile işveren arasında yapılmış süreli veya süresiz iş sözleşmesinin varlığına bağlıdır.
1-Yasal kaynak:
Yürürlükte olan 4857 sayılı iş kanununda mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı konusunda herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak 4857 sayılı yasanın geçici altıncı maddesinde şöyle bir düzenleme yapılmıştır. Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için mülga 1475 sayılı yasanın14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Ancak henüz kıdem tazminatı fonuna ilişkin bir düzenleme yapılmadığı için 4857 sayılı yasanın geçici altıncı maddesinin uygulanması mümkün değildir.
Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatına ilişkin hakları halen 1475 sayılı yasanın 14.cü maddesine göre çözümlenmektedir.
Kıdem tazminatı konusu iş dünyasının en çok tartışılan konusudur.
Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatına ne zaman hak kazandığı ve ne zaman bu hakkı kazanamadığı uyuşmazlığın çözümü sırasında yargı organlarınca değerlendirilmektedir
Binlerce işçinin çalıştığı mevsimlik işlerde çalıştırılan işçilerin iş görme yükümlülükleri mevsimin bitmesiyle birlikte sona ermektedir. Yeni sezonda işe alınmayan işçilerin kıdem tazminatı ne olacaktır? Bu konu tartışılmaya muhtaçtır. Ancak bu sorunu tartışmaya başlamadan önce kıdem tazminatına hak kazanılması için gerekli şartların neler olduğunu hatırlamakta yarar vardır.
2-Kıdem tazminatının kazanılması:
1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre; işçilerin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmelerinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverenler tarafından işçilere ödenmesi gereken otuz günlük ücret tutarındaki tazminata kıdem tazminatı denilmektedir. İşçilerin söz konusu tazminata hak kazanabilmeleri için İş Kanununa tabi bir işyerinde en az bir yıl çalışılmış olması şarttır. Bu ön şartın dışında;
İş sözleşmelerinin:
* İşveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/II numaralı bendinde sayılan nedenlerle-ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri- dışında,
*İşçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde belirtilen -sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler- nedenlerle,
*Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
*Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
*506 sayılı Kanun’un 60/A. Bendinin/ a ve b/ alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi,
*Kadın işçinin iş akdini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
* İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması şartlarından en az birinin gerçekleşmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin yukarıda sayılanlar dışında bir nedenle sona ermesi halinde kıdem tazminatından bahsedilemez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
3-Hangi işler mevsimlik işlerdendir:
4857 sayılı yasada mevsimlik işin tanımı yapılmamıştır. Ancak doktrinde ve yargı kararlarında, mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmış olmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilmektedir. Mevsimlik işlerin özelliğini yılın belirli dönemlerinde süreli, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, tatil köyleri, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat işleri, deri işleri, tarım işleri ve ormancılık işkollarında mevsimlik iş sözleşmeleri yapıldığına rastlamaktayız.
Yargıtay kararlarında yasada mevsimlik işlerle ilgili bir tanımlama veya düzenleme olmadığı halde gelişen çalışma koşullarına paralel olarak yılın belirli dönemlerinde artan, belirli dönemlerinde azalan ya da tamamen sona eren ve her yıl sürekli olarak tekrarlanan işlerin mevsimlik işler olduğu görüşü benimsenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.03.2011 tarihinde:
Davacı 28.10.2007 tarihinde işten çıkmış olup davacı davasını yeni sezonun başlamasını beklemeden açmıştır. Yargılama neticesinde davacının iş akdinin sezon sonu olması nedeniyle askıya alındığı ve her yıl olduğu gibi kasım ayı sonu itibariyle çıkışının verildiği, sezon başı beklenmeden dava açılmasıyla akdin davacı tarafından eylemli olarak haklı bir nedene dayanmadan feshedildiği anlaşılmakla ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermiştir. (1)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.06.2011 tarihinde:
Davacının iş sözleşmesi 15.10.2006’ da askıya alınmış olup, davacı 2007 yılı sezonunda çağrılmayı beklemeden bu davayı açmıştır. İşyeri kayıtlarına göre yeni sezon her yıl Mart sonu Nisan başı itibariyle başlamaktadır. Davacının iş sözleşmesi feshedilmemiş olup askıdadır. İhbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermiştir. (2)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.02.2011 tarihinde:
Otel olan işyerinde geleneksel çalışma sisteminin ne olduğu, yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, davacının yaptığı işin niteliği de dikkate alınarak tespit edilmelidir. Öte yandan işyerinin doluluk oranının -yaz ve kış ayları itibari ile- istihdam fazlalığı yaratıp yaratmadığı, her iki sezonda çalıştırılan işçi sayısının ne kadar olduğu belirlenmeli ve buna göre bir karar verilmelidir şeklindedir.(3)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 12.10.2010 tarihli bir başka kararında:
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konuşu işler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi, çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmesinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak tanımlanmıştır. (4)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 23.10.2009 tarihinde:
Davacı işyerinde bekçi olarak çalıştığı, izin ücreti alacağının ödenmediğini belirtmiştir. Tüm çalışma sürelerine bakıldığında mevsimlik işlerde bir dönem 4 ile 8 ay civarında çalışmasının bulunduğu daha sonra bu çalışma süresinin 11 ayın üzerine çıktığı anlaşılmıştır. Yapılan iş dikkate alındığında davacının ilk çalışma dönemi mevsimlik iş olarak kabul edilmeli ve izin ücreti hesabına dâhil edilmemelidir şeklinde karar vermiştir.(5)
4-Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi yapılıyor mu?
Mevsimlik işlerde çalıştırılan işçilerle iş sözleşmesi yapılması işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamaması ile doğrudan ilgilidir. İşveren ile mevsimlik işçiler arasında yapılmış bir sözleşme varsa öncelikle yapılan sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğuna bakılacaktır. Mevsimlik işçilerin yaptıkları iş sözleşmesi sadece bir mevsimlik ise yani belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, mevsimin sona ermesiyle işten ayrılmak zorunda kalan ve bir daha işe başlatılmayan işçilerin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesiyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmez. (6)
Ülkemizde özellikle inşaat işlerinde, tarım alanında zeytin, fındık, narenciye, pamuk toplama işlerinde çalışan işçiler, genellikle yevmiye usulü çalıştırılmakta ve işverenler işçilerle iş sözleşmesi yapmaya yanaşmamaktadırlar. Yapanlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapmak suretiyle sürenin bitiminde işçilere kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmaktadırlar.
5-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi:
4857 sayılı iş kanunu iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yapılan sözleşmeyi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul görmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının sınırları nasıl belirlenecektir?
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. (7)
Mevsimlik işlerin sürekli olmaması ve yılın belli dönemlerinde bu tür işlerin görülmesi nedeniyle, bu işlerde çalıştırılan işçilerle yapılan sözleşmelerin belirli süreli olduğu iddia edilse bile bu görüş her zaman kabul edilemez. Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olsa bile işçinin iş görme edimini yılın on iki ayında yerine getirmesi şart değildir. İşçilere her yılın belli dönemlerinde işin ve ekonomik göstergelerin durumuna göre ücretli veya ücretsiz izin verilmesi ve iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı iradeleriyle belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak yapılması mümkündür. İş sözleşmesinin tarafların iradesiyle sadece bir mevsim için yapılması da mümkündür.
Yukarıda açıkladığımız Yargıtay kararlarında mevsimlik iş sözleşmelerinin 4857 sayılı yasaya uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak ta yapılabileceğini, tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesinin, mevsimin bitimiyle kendiliğinden sona ereceğini ve bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamadığını örnekleriyle gördük.
6-Mevsimlik işlerde belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabilir mi?
Yukarıda örneklerini verdiğimiz Yargıtay kararlarında, mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli süreli yapılabileceği gibi, belirsiz süreli de yapılabileceği verilen kararlara yansımıştır. İşçi ile işveren arasında mevsimlik işler için belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa iş sözleşmesinin 4857 sayılı kanuna göre belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü Yargıtay kabul etmektedir.
Yargıtay mevsimlik işlerde yapılan ilk sözleşmede işin mevsimlik olmasını belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için esaslı bir neden olarak kabul etmesine rağmen, zincirleme sözleşmeler yapılması halinde işin mevsimlik olmasını belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için esaslı bir neden olarak kabul etmemektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.12.2005 tarihinde:
1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceğini kabul etmiştir. (8)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 26.01.2017 tarihinde:
İşveren tüm üretim işçilerinin 11 aylık süre ile işe alındığını beyan etmiştir. 4857 sayılı yasanın 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste –zincirleme- yapılamayacağı kuralını düzenlenmiştir. Bu kural ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden yoktur. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir.(9)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 14.06.2016 tarihinde:
Davacının çadır dikim ustası olarak çalışacağı sözleşmede belirtilmiştir. Sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin niteliği de gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir.(10)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 14.06.2016 tarihinde:
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirli süreli iş sözleşmesine dayandığını, iş sözleşmesinin süre bitimi nedeniyle sona erdiğini kabul ederek ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermiştir. (11)
7-Mevsimlik işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir mi?
Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin açık veya örtülü olarak belli bir süreye bağlanmış olması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestîsi 4857 sayılı yasa ile sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi için, objektif şartların varlığı şart koşulmuştur. İş sözleşmesinin belirli süreye bağlı olduğu iddia edildiğinde yargıç, objektif ve esaslı şartların var olup olmadığını resen araştırmalıdır. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıldır. Ancak uyuşmazlık halinde belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren tarafın bunu ispat etmesi gerekir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 08.03.2016 tarihinde:
Davalı işveren işyerinde 17.10.2011-14.4.2012 tarihleri arasında sorumlu müdür olarak çalışmıştır. Davacının, iş yerindeki görev amacı ve niteliğine göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif bir sebep bulunmadığına ve sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne karar vermiştir. (12)
8-Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hakkı:
Mevsimlik işlerde çalışan sigortalı işçilere kıdem tazminatı ödenebilmesi için, belirli süreli bile olsa arka arkaya birden fazla mevsimde çalışılması ve çalışma süresinin bir yıldan fazla sürmesinin yanında, iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesiyle sona ermesi gerekmektedir.
Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin bir mevsim için yapılmış olması halinde mevsimin bitmesiyle iş ilişkisi de sona ereceğinden kıdem tazminatı ödenmesine hukuken olanak yoktur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.05.2016 tarihinde:
İşçinin bakiye süre ücretine hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli olması ve haklı bir neden olmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Objektif ve esaslı bir neden olmaksızın süreye bağlı kılınan iş sözleşmelerinin belirli süreli olarak kabulünün mümkün olmadığına karar vermiştir. (13)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 10.05.2016 tarihinde:
Taraflar arasında imzalanan, bir yıl yürürlük süreli iş sözleşmesi belirli süreli olarak hazırlanmış ise de, davacının, inşaat işiyle uğraşılan davalıya ait işyerinde, tırmıkçı olarak görev yaptığı, somut olayda taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif sebebin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu halde, iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli sayılmalıdır. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanmasına göre de, davacının bakiye süre ücreti talep edemeyeceğine karar vermiştir. (14)
Mevsimlik bir işte çalışan işçiye çalıştığı süreler hesaplanarak, bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Daha doğrusu, işçinin çalışmadığı dönemde geçen süresi, fiilen çalışmadığı için kıdemine eklenmeyecektir. İş sözleşmesinin askıya alınması işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin işyerinde çalışmasına engel olmaz.
Çünkü işveren askı süresince işçisine ücret ödemek zorunda değildir. Bu durumda işçi mevsimlik işine yeniden başlayana kadar İş Kanunu kapsamına giren başka bir işyerinde çalışabilir. Bu anlatımdan da anlaşılacağı üzere mevsimlik işler, kısmi süreli işlere benzemektedir. Ancak işverenler farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işyerinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.04.2016 tarihinde:
Davalıya ait işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı öncelikle araştırılmalıdır. Somut olayda, davacı ilkokulda temizlik işçisidir. SGK hizmet döküm cetveline göre her yıl Eylül ayında işe girişi, her yıl Mayıs ayı sonu veya Haziran ayı başında da çıkışı yapılmıştır. Bu durumda davacı yılın 10 ayı çalıştığı 2 ay çalışmadığı, işin mevsimlik iş olduğu açıktır. Bu durumda davacının bildirim olmayan aylarda çalışmadığının kabulüyle kıdeminin, iş akdinin askıda olduğu süreler dışlanarak, bildirim yapılan sürelere göre tespiti gerektiğine ve aynı sebeple mevsimlik işçinin yıllık izin hakkı bulunmadığından talebinin reddine karar vermiştir. (15)
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 11.11.2015 tarihinde:
Davalı idare tarafından davacının kadroya alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki mevsimlik çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, bu çalışmanın hukuken yok sayılması eşitlik ilkesine aykırılık sonucunu doğuracaktır.
Kaldı ki davacı ile imzalanan mevsimlik iş sözleşmeleri zincirleme olarak yenilendiğinden bu sözleşmeler belirsiz süreli hal almıştır. Kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışmaların yok sayılarak davacı ve arkadaşları hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır. Öte yandan ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün değildir. Buna göre davacının kadroya geçirilmeden evvelki çalışmalarının çalışma süresine dâhil edilmesi suretiyle derece ve kademesinin belirlenerek eğer var ise fark alacaklarının hüküm altına alınması gerekir şeklinde karar vermiştir.(16)
9- Ücretli yıllık izin hakkı:
4857 sayılı yasanın 53. cü maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı düzenlenmiştir. Yasaya göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 13.12.2016 tarihinde:
Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanamayacağına karar vermiştir. (17)
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.05.2016 tarihinde:
Bir işyerinde belirli aralıklarla toplam iki yıl çalışan işçinin çalışması mevsimlik iş olarak kabul edilemeyeceğine ve işçinin yıllık ücretli izin hakkının kabul edilmesine karar vermiştir. (18)
10- Sonuç:
Yargıtay kararlarını incelediğimizde görüldüğü üzere, mevsimlik işlerde iş sözleşmeleri, belirli süreli yapılabileceği gibi belirsiz süreli de yapılabilmektedir. Birden fazla yıl üst üste devam eden -zincirleme iş sözleşmeleri- mevsimlik iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü kabul edimektedir. Mevsimlik iş sözleşmelerinin 1475 sayılı yasanın 14.cü maddesinde belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Mevsimlik iş sözleşmelerinin zincirleme yapılması halinde çalışma süreleri işçilerin kıdemine sayılmaktadır.
Zincirleme yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri yıllık ücretli izin hakkı kazandırmamaktadır. Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde işçiler başka işverenlerin iş yerlerinde çalışabileceklerdir. Ancak başka iş yerlerindeki çalışma süreleri, mevsimlik iş yerindeki kıdemine eklenmeyecektir. Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi bir mevsim için yapılmışsa mevsimin bitmesiyle iş ilişkisi sona ereceği için kıdem tazminatı ödenmesine hukuken olanak bulunmamaktadır.
Kaynakça:
(1) Yargıtay 9. H.D. 2009/7323 E. 2011/5922 K.
(2) Yargıtay 9.H.D 2009/16446 E. 2011/17263 K.
(3) Yargıtay 9.H.D. 2010-29472 E. 2011-4834 K.
(4) Yargıtay 9. H.D. 2008/35528 E. 2010/28674 K.
(5) Yargıtay 9. HD. 2008/5773 E, 2009/28807 K .
(6) 1475 sayılı kanun Md.14
(7) 4857 sayılı kanun Md.11-12
(8) Yargıtay 9.H.D. 2005-12625 E. 2005-38754 K.
(9) Yargıtay 9.H.D. 29016-34088 E. 2017-928 K.
(10) Yargıtay22. H.D. 2016-15766 E. 2016-17747 K.
(11) Yargıtay 22. H.D. 2015-14710 E. 2016-17806 K.
(12) Yargıtay 22. H.D. 2015-1087 E. 2016-6949 K.
(13) Yargıtay 9.H.D. 2014-36285 E. 2016-12369 K.
(14) Yargıtay 22. H.D. 2015-7842 E. 2016-14225 K.
(15) Yargıtay 7 H.D. 2015-6734 E. 2016-7861 K.
(16) Y.H.G.K. 2015/7-1115 E. 2015-2541 K.
(17) Yargıtay 7.H.D. 2016-37971 E. 2016-21030 K.
(18) Y.H.G.K. 2016/22-351 E. 2016-569 K.
LEBİB YALKIN MEVZUAT DERGİSİ EKİM 2017
AVUKAT EROL TÜRK
[email protected]
| 
