|
DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
Özet: 4857 sayılı yasada işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesine belirli bir süre deneme kaydı konulabileceği ancak, bu süresinin en çok iki ay olabileceği kurala bağlanmıştır. Toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar uzatılabilmektedir.
1-Yasal tanım:
Deneme süresi, işveren ile işçi arasında yapılan hizmet sözleşmesine konulacak bir madde ile işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini, verimini, ölçü alan bir sürenin tanınmasıdır. Bu tanımda yer almamasına rağmen işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde gözlenerek test edilir. İş sözleşmeleri taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliğe sahiptir.
İş sözleşmesi ile taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurulduğu için, işçinin mesleki bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uygun ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati vardır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilecektir. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilecektir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları fesihle beraber ödenmelidir. İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaat bulunmadığı için yapılan böyle bir anlaşma hukuken geçerli kabul edilmez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.11.2008 tarihli kararı:
İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaati bulunmamaktadır. Davacı işçi deneme süresini içeren sözleşmenin yapıldığı sırada, yaklaşık beş ay süreyle işyerinde çalışmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinde yazılı olan deneme kaydı geçersizdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmaksızın işverence feshi sebebiyle işçinin kalan süreye ait ücret isteğinin kabulüne karar verilmesi yerindedir.(1)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.10.2008 tarihli kararı:
Davacı işçinin işyerinde aralıklı da olsa kıdemi altı aydan fazla olup iş güvencesi kapsamında çalışmaktadır. Davacı ilk dönem çalışması sırasında denenmiştir. İkinci dönem çalışması sırasında ve iş sözleşmesi devam ederken, imzalanan ve deneme kaydı içeren sözleşmedeki deneme kaydı geçerli değildir. Davacının davranışlarından kaynaklanan nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Ancak iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği kanıtlanmadığı gibi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedenle ilgili olarak savunması da alınmamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Mahkemece davanın kabulü yerine reddi kararı hatalıdır. (2)
2-Deneme süresi belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemez:
Belirli süreli iş sözleşmesi, iş sözleşmesi taraflarca imzalanırken sözleşmenin açık veya örtülü olarak belli bir süreye bağlanması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesinden doğan haklarını kısıtlamak veya yok saymak için kullanılamaz.
Borçlar kanunu Md.430’da Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Borçlar kanununun bu hükmüne göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 4857 sayılı yasa ve Yargıtay kararlarında belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Yasası Md. 11’e göre, İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılmaktadır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste –zincirleme- yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Deneme süreli iş sözleşmesi ise yukarıda açıklamaların aksine iki ay süre ile kurulan işçinin ve işverenin birbirini tanıması, işçinin işe uyumu, bilgisi ve becerisinin ölçülmesi, işveren yönünden de işçinin o işe uygun olup olmadığının test edilmesi amacıyla kurulan sözleşmedir. Deneme süresinin sonunda ihtara gerek kalmadan işçinin işyerinden ayrılması ve işverenin de işçiye çalıştığı süre ile sınırlı olmak üzere ücretini ödemesi gerekir. Bu durumda işveren işçiye ihbar tazminatı ödeme yükünden kurtulmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.03.2012 tarihli kararı:
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü hallerde, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Uluslararası sözleşmeler,
bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan iş güvencesine önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Bu nedenlerle, taraflar arasındaki hizmet akdi her ne kadar belirli süreli olarak yapılmışsa da, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir objektif koşulları taşımadığı açıktır. Yapılan iş sürekli bir iş olup ilk sözleşmenin yapıldığı tarihten itibaren üç kere de yenilenmiştir. Bu durumda sözleşmenin başından beri belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi gerekir. (3)
3-Deneme süresi esnek çalışma olarak yorumlanamaz:
Essen Konseyi sonuç bildirgesi çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır.
9 Şubat 1999 tarihli Konsey tavsiye kararı ile sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dâhil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışılmıştır. Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 Sayılı İLO sözleşmesi ile bir sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvencelerin alınması gerektiği özellikle vurgulanmıştır. Burada kötü niyete karşı çalışanın korunması amaçlanmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.07.2012 tarihli kararı:
Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, bakiye süre ücreti ile cezai şart alacaklarının ödenmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda, davacı belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını ileri sürmüştür. Ancak davacı uzman doktor olup belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak çalışmasını gerektirecek bir neden bulunmadığından belirli süreli sözleşme ile çalıştığını kabul etmek mümkün değildir. Davacı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından bakiye süre ücreti alacağı isteğinin reddi gerekir. (4)
4-Hakkın kötüye kullanılması:
Deneme süreli iş sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay bir şekilde dönme imkânı sağlamak amacıyla yapılmaktadır. Deneme süresinden amaç tarafların birbirlerini tanımalarını sağlamaktır. Ancak sadece işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, kanuni bir hakkın kötüye kullanımından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllardır çalışan bir işçisiyle aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması bir hakkın kötüye kullanılması olarak gösterilebilir.
Aynı şekilde, işverenin sürekli olarak ikişer aylık deneme süresi öngörülerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama halini alması durumunda kötü niyetin varlığından söz edilebilir. İşçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı yasal olarak geçersiz kabul edilmelidir.
Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olacaktır. Hastalık, grev gibi iş sözleşmesini askıya alan sebepler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.
Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.12.2013 tarihli kararı:
Davacının, davalıya ait işyerindeki çalışma süresi üç ay bir gün olduğu anlaşılmıştır. 4857 sayılı İş yasasında deneme süresinin üst sınırı iki ay olarak düzenlenmiştir. Bu durumda mahkemece deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi hatalıdır.(5)
5-Borçlar yasasına göre belirli süreli hizmet sözleşmesi:
Borçlar yasasında, belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.(6)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 15.01.2018 tarihli kararı:
Faaliyet konusu inşaat ve imalat olan davalı iş yerinde montaj ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı anlaşılmıştır. Objektif nedenleri gösterecek verilerin dosyaya sunulmadığı, salt sözleşmenin belirli tarihler arası ve belirli süreli yapıldığının belirtilmesinin taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğunu ispata yeterli olmadığı, bu sebeple iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulünün gerektiği davacının iş sözleşmesinin sürenin sona erdiği belirtilerek geçerli nedene dayanılmadan feshedildiği tespit edilmiştir. Davacının iş güvencesinden yararlanabilmesi koşulu olan 6 aylık kıdemi açısından ise; altı aylık kıdemin hesaplanmasında çalışılan gün ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihte çalışılan günün dikkate alınması gerekir. Kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka dair olduğundan, usule dair süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir. İşçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınmalıdır. Somut uyuşmazlıkta; “Fesih bildirimi tebligatı” başlıklı bildirimin tebliğ tarihi göz önüne alındığında davacının 6 aylık kıdemi tamamladığı ve iş güvencesinden yararlanacağı, iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine mahkemece yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır. (7)
6-Sonuç:
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Yasada öngörülen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilecektir. Yasal olarak bu süre iki ayı aşamaz. Deneme süresinin başlangıcı, sözleşmenin yapıldığı tarih olmayıp, işçinin fiilen iş görme edimini yerine getirmeye başladığı tarihtir.
YAKLAŞIM EKİM 2018 E-DERGİ
AVUKAT EROL TÜRK
[email protected]
Kaynakça:
(1)Yargıtay 9.H.D. 2008-6168 E. 2008-32048 K.
(2)Yargıtay 9. H.D. 2008-36062 E. 2008-26704 K
(3)Yargıtay 9.H.D. 2009-46799 E. 2012-6562 K..
(4)Yargıtay 9. H.D. 2012-23674 E. 2012-26556 K.
(5)Yargıtay 22.H.D. 2013-9215 E. 2013-28777 K.
(6) Borçlar Yasası Md.430
(7)Yargıtay 9.H.D. 2016-33188 E. 2018-28 K.
4857 sayılı iş yasası,
İLO sözleşmeleri
| 
